1-5 مقدمه:2
2-5 خلاصه تحقیق :2
3-5 بحث و نتیجه گیری:2
4-5 پیشنهادات2
منابع:2
پیوست ها:2
چکیده لاتین:2
چکیده فارسی
بررسی ارتباط بین ابعاد شخصیت و منابع قدرت در مدیران ادارات ورزش و جوانان استان آذربایجان شرقی
هدف از این تحقیق بررسی ارتباط بین ابعاد شخصیت و منابع قدرت در مدیران ادارات ورزش و جوانان استان آذربایجان شرقی است.
58 مدیر از ادارات ورزش و جوانان استان آذربایجان شرقی 2 ابزار این تحقیق را تکمیل کردند. 1- پرسشنامه مدل 5عاملی شخصیت (BFI, John et al., 1991) با 44 سوال ابعاد مختلف شخصیت شامل: برون گرایی، توافق پذیری،وظیفه شناسی،روان رنجوری و گشودگی به تجارب را ارزیابی می کند. 2- پرسشنامه تعیین منابع قدرت مدیریت و رهبری(برداشت از خود) این پرسشنامه توسط دکتر پاول هرسی و نیت میردر مرکز مطالعات رهبری اسکاندید و کالیفرنیا طراحی شد. ثبات درونی پرسشنامهها با استفاده از آزمون آلفای کرونباخ به ترتیب برای MBI (R=0.80 و برای منابع قدرت (R=0.75) بود.اطلاعات با استفاده از آزمون های آماری کالموگروف – اسمیرنوف تک نمونه ای و ضریب همبستگی پیرسون در سطح معناداری P?0.05 تحلیل شدند.
نتایج نشان داد که مدیران بیشتر از قدرت تخصص استفاده می کنند و بیشتر دارای شخصیت توافق پذیر هستند. همچنین نتایج نشان داد که بین منبع قدرت قانونی و شخصیت توافق پذیری ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد. بین منبع قدرت تخصص و شخصیت گشوده به تجارب ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد اما بین منبع قدرت تخصص و توافق پذیری ارتبای منفی و معناداری وجود دارد. همچنین نتایج نشان داد که یک ارتباط منفی و معناداری بین بین منبع قدرت اجبار و شخصیت توافق پذیر و گشوده وجود دارد. نتایج نشان داد که ارتباط مثبت و معناداری بین منبع قدرت ارتباط با وظیفه شناسی، برونگرایی، توافق پذیری، و گشوده به تجارب وجود دارد. همچنین ارتباط مثبت ومعناداری بین منبع قدرت اطلاعات و برونگرایی وجود داشت.
کلید واژه: شخصیت، منابع قدرت، مدیران ادارات ورزش و جوانان
فصل اول:
کلیات پژوهش
1-1 مقدمه:
هرساله تحقیقات متعدد و بیشماری در کشورهای مختلف دنیا و در حوزه های مختلف رشته تربیت بدنی و علوم ورزشی، بخصوص مدیریت و برنامه ریزی تربیت بدنی انجام می شود. این تحقیقات گسترده دریچه های تازه ای از علوم رابر روی مرزهای ناشناخته این رشته گشوده است. کمیاب ترین منبع در دنیای امروزی استعداد رهبری است که قابلیت هدایت مستمر سازمانها به سمت برنده شدن در دنیای فردا را داشته باشد، افراد و سازمانهایی که موتور رهبری را می سازند و در توسعه رهبران سرمایه گذاری می کنند یک مزیت رقابتی پایدار دارند. سازمانها به این دلیل برنده هستند که رهبران توانمندی نه فقط در راس سازمان، بلکه در تمام سطوح دارند(طبائیان، 1383).
بدون تردید مدیریت موتور توسعه است، اما توسعه در کار گروهی و سازمانی است و به سامان رسیدن فعالیتهای گروهی و سازمانی مستلزم مدیریت اثربخش است. بدون شک همکاری با دیگران و نفوذ داشتن روی دیگران برای ادای مسئولیت و انجام وظایفی که به عهده مدیر است، امری لازم و ضروری است و این موضوعی است که به اثربخشی رهبری می انجامد (Huczynski,Andrzej,2000). واضح است که مدیران برای موثر بودن و اثربخشی به ابزارهای متفاوتی نیاز دارند و قدرت یکی از ابزارهای موثربودن مدیران است. در رهبری آنچه مهم است فرایند نفوذ و اعمال قدرت بر دیگران است. نفوذ بر دیگران از طریق ایجاد تصور قدرت صورت می گیرد و ایجاد تصور قدرت مستلزم دسترسی به منابع قدرت است(گریفین، 1374).
قدرت ویژگی اساسی نقش مدیر بوده است و زمینه اثربخشی او را در سازمان فراهم می کند و پدیده اجتناب ناپذیر در سازمان است که بعضی از مدیران به آن به عنوان پدیده ای منفی می نگرند(30). واقعیت این است که منفی و مثبت بودن قدرت به قضاوت و نوع کاربرد آن بستگی دارد، به گونه ای که اگر هدف از قدرت ، اهداف سازمانی باشد می تواند پدیده ای مثبت و کارکردی به شمار آید و اگر هدف دستیابی به اهداف شخصی باشد، مطمئنا پدیده ای منفی و زشت خواهد بود. علیرغم درک اهمیت نقش قدرت در تئوری و عمل مدیریت، هنوز هم دانش ما نسبت به آن محدود و گاهی مبهم است. این امر به علت عدم شناخت کافی نسبت به ماهیت موضوع قدرت و عوامل مرتبط با آن در سازمان می باشد. باوجود این ، چون قدرت نقش عمده ای در مراوده ها و روابط موجود در جریان زندگی سازمانی بازی می کند نمی توان از تاثیر آن در کنش های سازمانی به سادگی گذشت. منظور از منابع قدرت ، ابزارها و امکاناتی است که در اختیار مدیران قرار داده می شود تا بواسطه آن به اعمال قدرت و مدیریت بپردازند(هیکس، هربرت، گولت، 1388)
طی سالیان گذشته متخصصان روانشناسی اجتماعی توجه قابل ملاحظه ای به طبقه بندی منابع قدرت منعطئف داشته اند. شناخته ترین طبقه بندی که بیشترین تحقیقات نیز درباره آن انجام شده، طبقه بندی “فرنچ و ریون1” می باشد. آنان قدرت را به پنج نوع تقسیم کرده اند که عبارتند از قدرت قانون، قدرت پاداش، قدرت اجباری، قدرت مرجعیت، و قدرت تخصص. بعد از مدتی ریون با همکاری کروگلانسکی2 قدرت اطلاعات را به عنوان ششمین وجه قدرت به تقسیمات فوق اضافه کردند.
چالز هندی مطرح می کند که موارد استفاده از انواع قدرت در نظریه فرنچ و ریون،کجاست ؟ او پاسخ می دهد که بسته به نوع سازمان ، قدرت غالبی که باید به کار رود متفاوت می باشد .او مثال می زند که در یک محیط زورمدار، قدرت تخصص کارایی کمی خواهد داشت و در محیطی که بر اساس همکاری استوار است، قدرت تخصص و قدرت کاریزما کارایی بیشتری خواهد داشت .در حالی که قدرت قانونی تاثیر چندانی نخواهد داشت. هندی اشاره می کند که به هر حال همیشه کار کردن با استفاده از چند منبع قدرت ، قطعا موثرتر و مفیدتر از تکیه بر یک قدرت است(نوربخش، 1382).
موفقیت یک مدیر تا اندازه زیادی به روش اعمال قدرت بستگی دارد.بنابراین نوع قدرت مورد استفاده توسط مدیران سازمانها دارای اهمیت است و مدیران باتوجه به ماهیت سازمان و اعمال ورفتار زیردستان و کارکنانشان از منبع قدرت متناسب برای نفوذ و اجرایی کردن دستورات خود استفاده کنند .به گفته رابینز نوع قدرت بکاربرده شده توسط افراد رابطه مستقیمی با ابعاد شخصیتی به کاربرده شده توسط آنها دارد، به طوریکه بعد شخصیتی افراد نوع منبع قدرت مورد استفاده توسط آنها را تاحدودی مشخص می کند (رابینز، 1382).
کارکنان سازمان ها از جنبه های مختلف رفتار و شرایط جسمانی ،با یکدیگر تفاوت هایی دارند. آشکارترین تفاوت های موجود بین کارکنان هر سازمان در خصوصیات بدنی آنها قابل مشاهده می باشد، اما جنبه های دیگر شخصیت فرد که پنهان هستند،هنگامی آشکار می شوند که از روش های خاص روانشناسی آنان را ارزیابی کنیم (ساعتچی، 1389).
ارزیابی شخصیت ، زمینه ی عمده ی کاربرد روان شناسی در مورد مسائل دنیای عملی است(50).امروزه ارزش شخصیت به عنوان یکی از پیش بینی کننده های عملکرد شغلی پذیرفته شده است. شخصیت هر فرد نقش مهمی در عملکرد شغلی اش دارد زیرا شخصیت هر فرد انگیزش و نگرش فرد را نسبت به یک شغل و شیوه ای که فرد به اقتضائات شغلی پاسخ می دهد مشخص می کند. مطالعه شخصیت سنت طولانی در علوم سازمانی دارد. پروین3 (2010) معتقد است شخصیت الگویی است از تفکر ، احساس و رفتار ناشی از ویژگی های فردی همراه با مکانیسم های روانی پنهان یا آشکار که در پس آن الگو ها قرار دارد(Perrewe, 2010). شاملو شخصیت را اینگونه تعریف می کند: مجموعه ای سازمان یافته و واحد متشکلی از خصوصیات نسبتا پایدار و مداوم که مجموعا یک شخص را از اشخاص دیگر متمایز می سازد(ساعتچی، 1389).
در بحث از شخصیت تاکید بر آن است که چگونه تفاوت های شخصیتی افراد در عملکرد و رفتار شغلی آنان اثر می گذارد(ساعتچی، 1389). در سال های گذشته تحقیقات شخصیت مانند یک چارچوب قابل قبول در جهت توصیف ساختار و ذات شخصیت بوده و در خصوص خصیصه های شخصی میان محققین اختلاف نظر وجود داشته است (قلی پور، 1388). با این وجود امروزه توافق حاصل شده که مدل 5عاملی شخصیت (Big five) که توسط گلدبرگ4 معرفی شده،می تواند برای توصیف بیشتر جنبه های برجسته شخصیت افراد مورد استفاده قرار گیرد(شمسایی و همکاران، 1388).
از آنجا که شناخت شخصیت کارکنان علاوه بر اینکه می تواند میزان ناحیه عمومی شخصیت های کاری سازمانی را (بین مدیر -کارمند ، کارمندان با یکدیگر و کارمندان با ارباب رجوع) افزایش دهد ،این پژوهش می تواند به مدیران سازمان ها کمک کند که بر اساس ویژگی های شخصیتی افراد ،تصمیمات لازم در خصوص استخدام،انتقال و ارتقای کارکنان را بهبود بخشند و به این ترتیب می توانند باعث بهبود عملکرد و افزایش بازدهی سازمان شوند و همچنین با توجه به بعد شخصیتشان منبع قدرتی را انتخاب کنند که باعث افزایش بهره وری و بازدهی هرچه بیشتر سازمان شوند .
2-1 بیان مساله :
ارزیابی شخصیت، زمینهی عمدهی کاربرد روان شناسی در مورد مسائل دنیای عملی است. شخصیت الگویی است از تفکر ، احساس و رفتار ناشی از ویژگی های فردی همراه با مکانیسم های روانی پنهان یا آشکار که در پس آن الگو ها قرار دارد (Pervin, 2010).در سال های گذشته تحقیقات شخصیت مانند یک چارچوب قابل قبول در جهت توصیف ساختار و ذات شخصیت بوده و در خصوص خصیصه های شخصی میان محققین اختلاف نظر وجود داشته است. با این وجود امروزه توافق حاصل شده که مدل 5عاملی شخصیت (Big five) که توسط گلدبرگ معرفی شده، می تواند برای توصیف بیشتر جنبه های برجسته شخصیت افراد مورد استفاده قرار گیرد (نیک بخش و همکاران، 1386). ابعاد 5عاملی شخصیت شامل برون گرایی، توافق پذیری، وظیفه شناسی،روان رنجوری و گشودگی به تجارب است.برون گرایی شامل کمیت و شدت تعامل با افراد دیگر و میزان اجتماعی بودن یک شخص است.توافق پذیری، میزان توافق در اندیشه، احساسات و عمل نسبت به دیگران را نشان می دهد. وظیفه شناسی، بعدی است که میزان مسوولیت پذیری ،سخت کوشی و هدفگرا بودن را در جهت رفتار های سازمان توصیف می کند. روان رنجوری که به توانایی فرد در تحمل محرکهای استرس و عوامل تنشزا اشاره میکند.افرادی که در این طیف قرار دارند، عصبانی، نامطمئن، ناامن، افسرده و مضطرب اند.و گشودگی نسبت به تجربه(تجربه پذیری) قوهی تخیل، زیبایی شناسی، احساسات، ایده ها، عمل ها و ارزش ها را توصیف می کند. (Swider,Zimmerman, 2010).
از طرف دیگرکارایی وتوسعه هر سازمانی تاحد زیادی به استفاده صحیح از نیروی انسانی بستگی دارد. مدیران در سازمانها واضعان خط مشی و صاحبان قدرت هستند و عملکرد سازمانها با قدرت آنها در ارتباط است(حقیقی، 1380). قدرت یکی از اساسی ترین عناصر موجود در هریک از سطوح سازمانی است و بدون قدرت هیچ سازمان و هیچ فرمانی وجود نخواهد داشت.قدرت در سازمان به عنوان یک منبع نیرو برای به حرکت درآوردن چرخهای سازمان محسوب می شودو از بی نظمی و هرج و مرج جلوگیری می کند.قدرت توان تصمیم گیری مدیران را افزایش می دهد وآنهارا در به نتیجه رساندن کارها یاری می دهد و به عنوان وسیله ای برای نفوذ بر دیگران محسوب می شود(سلاجقه، ناظری، 1387).
به زعم فرنچ و ریون(2000)قدرت عبارتست از عمل و نفوذ بالقوه ای که دارنده آن میتواند آن را بر دیگران اعمال کند. نیور و فلمینگ(2006)در کتاب خود قدرت را چنین تعریف می کنند: قدرت عبارتست از توانایی بالقوه در تغییر رفتار ،تغییر جریان اتفاقات، غلبه بر مقاومتها و رسیدن به انجام کارهایی که اگر غیر از این بود انجام نمی دادند(سهرابی، شاه طلبی، 1388) .
قدرت ویژگی اساسی نقش مدیر بوده است و زمینه اثربخشی او را در سازمان فراهم می کند و پدیده اجتناب ناپذیر در سازمان است که بعضی از مدیران به آن به عنوان پدیده ای منفی می نگرند(فلاح، 1387). واقعیت این است که منفی و مثبت بودن قدرت به قضاوت و نوع کاربرد آن بستگی دارد، به گونه ای که اگر هدف از قدرت ، اهداف سازمانی باشد می تواند پدیده ای مثبت و کارکردی به شمار آید و اگر هدف دستیابی به اهداف شخصی باشد، مطمئنا پدیده ای منفی و زشت خواهد بود. علیرغم درک اهمیت نقش قدرت در تئوری و عمل مدیریت، هنوز هم دانش ما نسبت به آن محدود و گاهی مبهم است. این امر به علت عدم شناخت کافی نسبت به ماهیت موضوع قدرت و عوامل مرتبط با آن در سازمان می باشد. باوجود این ، چون قدرت نقش عمده ای در مراوده ها و روابط موجود در جریان زندگی سازمانی بازی می کند نمی توان از تاثیر آن در کنش های سازمانی به سادگی گذشت. منظور از منابع قدرت ، ابزارها و امکاناتی است که در اختیار مدیران قرار داده می شود تا بواسطه آن به اعمال قدرت و مدیریت بپردازند(سلاجقه، ناظری، 1387).
مجهز بودن مدیران به منابع قدرت آنان را در اتخاذ تصمیم موثر و مطلوب کمک خواهد کردو امکان دستیابی به اهداف سازمانی را برای آنها به بهترین نحو ممکن در مطلوب ترین سطح امکانپذیر خواهد ساخت. منظور از منابع قدرت ابزارها و امکاناتی است که در اختیار مدیران قرار داده می شود تا بواسطه آن به اعمال قدرت و مدیریت بپردازند در یک سازمان امکان دارد هر منبعی از قدرت در همه سطوح وجود داشته باشد و مدیران بر اساس ادراکی که از هر زیردست دارندبا آنها برخورد می کنند. همچنین یوگل می گوید: میزان قدرت شغلی لازم برای اثربخشی رهبر به ماهیت سازمان و وظیفه پیروان بستگی دارد(یوگل، 1382)
مدیران باتوجه به مسولیت حرفه ای خود در سازمان و برای پاسخ به اهداف از پیش تعیین شده،موظف به شناخت علل استفاده از نوع قدرت و یافتن شیوه های مناسب برای برخورد با زیردستانشان هستند. بنا به گفته رابینز منبع قدرت مورد استفاده مدیر خودبه خود بوجود نمی آیند بلکه عواملی مانند فرهنگ سازمانی، نوع شغل و بعد شخصیتی مدیر باعث انتخاب نوع منبع قدرت می شود.بنابراین مدیران برای انتخاب بهتر منبع قدرت، باید از بعد شخصیتی خود آگاهی داشته باشند. بنابراین با بررسی و تحقیق پیرامون این مساله میتوان برای مدیران روشن ساخت که از کدام بعد شخصیتی استفاده کنند و اینکه با توجه به شرایط و موقعیت نوع منبع قدرت آنها چه سبک و یا سبک هایی است؟
همچنین با توجه به اینکه ابعاد شخصیتی مدیران یکی از عوامل اساسی و بنیادی در سازمانهاست که نوع شخصیت بکاربرده شده از طرف مدیران یکی از علل انتخاب نوع منبع قدرت در سازمان محسوب می شود. به گفته رابینز چگونگی تعریف و بکاربستن ابعاد شخصیتی تاثیر زیادی بر نوع منبع قدرت بکاربرده شده دارد. از همین رو باتوجه به تاثیر انکارناپذیر منابع قدرت مدیران و رابطه آن با ابعاد شخصیتی آنان در سازمان، پرسش اساسی و بنیادی پژوهش حاضر پیرامون این موضوع است که رابطه ابعاد شخصیتی مدیران و منابع قدرت درمدیران اداره کل تربیت بدنی استان آذربایجان شرقی چگونه قابل تبیین و تحلیل است؟
3-1 ضرورت و اهمیت تحقیق:
قدرت وی‍‍ژگی اساسی نقش مدیر بوده و زمینه اثربخشی او رادر سازمان فراهم می کندو پدیده ای اجتناب ناپذیر در سازمان است که بعضی از مدیران به آن به عنوان پدیده ای منفی می نگرند(60)
موفقیت یک مدیر تا اندازه زیادی به روش اعمال قدرت بستگی دارد(75). بنابراین نوع قدرت مورد استفاده توسط مدیران سازمانها دارای اهمیت است و مدیران باتوجه به ماهیت سازمان و اعمال ورفتار زیردستان و کارکنانشان از منبع قدرت متناسب برای نفوذ و اجرایی کردن دستورات خود استفاده کنند . به گفته رابینز چگونگی تعریف و بکاربستن ابعاد شخصیتی تاثیر زیادی بر نوع منبع قدرت بکاربرده شده دارد.
ویژگی های شخصیتی افراد می تواند به عنوان زمینه ساز انتخاب منبع قدرت مدیران عمل نماید به عنوان مثال افرادی که دارای عزت نفس بالایی هستند در مواجهه با مشکلات و موقعیت های خطرناک مقاوم و فعال هستند و معمولا از منابع قدرت مرجعیت و کاریزماتیک استفاده می کنند در حالیکه افراد با عزت نفس پایین سعی می کنند از موقعیت هایی به این شکل اجتناب کنند و از منابع قدرت تنبیه و پاداش استفاده می کنند. (خنیفرو همکاران، 1388)
اینکه افراد دارای شخصیت های متفاوتی هستند جای هیچ شکی نیست و هر مدیر بسته به بعد شخصیتی که دارد منابع قدرت متفاوتی را در اداره سازمان و محیط کاریش اتخاذ می کند. مدیران سازمان ها بر اساس ویژگی های شخصیتیشان می توانند با استفاده از منابع قدرت مورد استفاده شان، تصمیمات لازم را در خصوص استخدام،انتقال و ارتقای کارکنان را بهبود بخشند.به این ترتیب می توانند باعث بهبود عملکرد و افزایش بازدهی سازمان شوند. از طرف دیگر با توجه به اهمیت و نقش اداره کل ورزش و جوانان در پرورش نیروی جسمانی و تقویت روحیه ی سالم در افراد و توسعه و تعمیم ورزش و هماهنگ کردن فعالیت های تربیت بدنی و تفریحات سالم و فراهم کردن امکانات و تسهیلات جهت ارتقا ورزش در سطح استان،این پژوهش به بررسی ارتباط میان ابعاد شخصیت و منابع قدرت مدیران ادارات ورزش و جوانان استان آذربایجان شرقی می پردازد.
4-1 اهداف تحقیق
هدف اصلی : ارتباط ابعاد شخصیتی و منابع قدرت مدیران ادارات ورزش و جوانان استان آذربایجان شرقی
اهداف فرعی:
1- تعیین ارتباط بین ابعاد شخصیتی و منبع قدرت قانون مدیران ادارات ورزش و جوانان استان آذربایجان شرقی
2- تعیین ارتباط بین ابعاد شخصیتی و منبع قدرت تخصص مدیران ادارات ورزش و جوانان استان آذربایجان شرقی
3- تعیین ارتباط بین ابعاد شخصیتی و منبع قدرت مرجعیت مدیران ادارات ورزش و جوانان استان آذربایجان
4- تعیین ارتباط بین ابعاد شخصیتی و منبع قدرت اجبار مدیران ادارات ورزش و جوانان استان آذربایجان شرقی
5- تعیین ارتباط بین ابعاد شخصیتی و منبع قدرت پاداش مدیران ادارات ورزش و جوانان استان آذربایجان شرقی
6- تعیین ارتباط بین ابعاد شخصیتی و منبع قدرت ارتباط مدیران ادارات ورزش و جوانان استان آذربایجان شرقی
7- تعیین ارتباط بین ابعاد شخصیتی و منبع قدرت اطلاعات مدیران ادارات ورزش و جوانان استان آذربایجان شرقی
5-1 فرضیه ها
1-بین ابعاد شخصیتی و منبع قدرت قانون مدیران ادارات ورزش و جوانان استان آذربایجان شرقی ارتباط معناداری وجود دارد.
2- بین ابعاد شخصیتی و منبع قدرت تخصص مدیران ادارات ورزش و جوانان استان آذربایجان شرقی ارتباط معناداری وجود دارد.
3- بین ابعاد شخصیتی و منبع قدرت مرجعیت مدیران ادارات ورزش و جوانان استان آذربایجان شرقی ارتباط معناداری وجود دارد.
4- بین ابعاد شخصیتی و منبع قدرت اجبار مدیران ادارات ورزش و جوانان استان آذربایجان شرقی ارتباط معناداری وجود دارد.
5- بین ابعاد شخصیتی و منبع قدرت پاداش مدیران ادارات ورزش و جوانان استان آذربایجان شرقی ارتباط معناداری وجود دارد.
6- بین ابعاد شخصیتی و منبع قدرت ارتباط مدیران ادارات ورزش و جوانان استان آذربایجان شرقی ارتباط معناداری وجود دارد.
7- بین ابعاد شخصیتی و منبع قدرت اطلاعات مدیران ادارات ورزش و جوانان استان آذربایجان شرقی ارتباط معناداری وجود دارد
6-1 متغیر های تحقیق
در این تحقیق متغیرهای ملاک شامل ابعاد مختلف شخصیت (برون گرایی،توافق پذیری،وظیفه شناسی،روان رنجوری و گشودگی به تجارب) و متغیر پیش بین شامل زیر مقیاس های منابع قدرت (مرجعیت، تخصص، قانون، پاداش، تنبیه، اطلاعات و ارتباط) می باشد.
7-1 تعاریف مفهومی و عملیاتی واژه های تحقیق :
شخصیت5: شخصیت عبارت است از مجموعه ای سازمان یافته و واحد متشکلی از خصوصیات نسبتا ثابت و مداوم که مجموعا یک شخص را از شخص یا اشخاص دیگر متمایز می سازد. بنابراین می توان گفت در این تحقیق منظور از شخصیت الگوهای نسبتا ثابت و منحصر به فرد از تفکرات ، احساسات و اعمال کارکنان اداره کل تربیت بدنی آذربایجان غربی می باشد. با توجه به استفاده از مدل پنج عاملی شخصیت (Big five) هر یک از ابعاد شخصیتی به طور مستقل تعریف می شوند(141).
در این پژوهش ارزیابی شخصیت مدیران اداره کل تربیت بدنی با استفاده از پرسشنامه مدل عاملی شخصیت جان و همکاران (1991) می باشد که شامل 5بعد و 44آیتم است.
برون گرایی6: شامل کمیت و شدت تعامل با افراد دیگر و میزان اجتماعی بودن یک شخص است (141). صفات همراه این عامل شخصیتی عبارتند از: اجتماعی، جمع گرا،باجرات، سرو زبان دار و فعال بودن. معمولا به افراد خونگرم برون گرا و به افراد خجالتی درون گرا گفته می شود(36).
در این پژوهش سوالات 1, 6R, 11, 16, 21R, 26, 31R, 36 میزان برون گرایی فرد را ارزیابی می کند.7
توافق پذیری 8: میزان توافق در اندیشه،احساسات و عمل نسبت به دیگران را نشان می دهد. (141) صفات شخصیتی همراه با این عامل عبارتند از: مودب و با نزاکت، قابل انعطاف، خوش فطرت،همکار، بخشنده و…(36)
در این پژوهش سوالات 2R, 7, 12R, 17, 22, 27R, 32, 37R, 42 میزان توافق پذیری و سازگاری فرد را ارزیابی می کند.
وظیفه شناسی9: بعدی است که میزان مسوولیت پذیری ،سخت کوشی و هدفگرا بودن را در جهت رفتار های سازمان توصیف می کند(141).این بعد به قابل اعتماد بودن فرد دلالت دارد.افراد با وجدان و وظیفه شناس مسئولیت پذیر، پایدار، ساختاریافته و قابل اعتمادند.در مقابل افراد کم وجدان تر یعنی کسانی که در این بعد نمره ی پایینی می گیرند، غیرساختارمند، غیرقابل اعتماد و پریشان احوالند(72).
در این پژوهش سوالات 2R, 7, 12R, 17, 22, 27R, 32, 3, 8R, 13, 18R, 23R, 28, 33, 38, 43R میزان وظیفه شناسی فرد را ارزیابی می کند.

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

روان رنجوری10: این بعد به توانایی فرد در تحمل محرک های استرس و عوامل تنش زا اشاره می کند.افرادی که در این طیف قرار دارند، عصبانی، نامطمئن، ناامن، افسرده و مضطرب اند(72).در قطب مخالف این بعد ثیات هیجان قرار دارد.ثبات هیجان(دوام عاطفی) با صفاتی مانند: آرام ، متین، مودب، شاد، خوشرو و خوش برخورد بودن مشخص می شود(36).
در این پژوهش سوالات 4, 9R, 14, 19, 24R, 29, 34R, 39 میزان روان رنجوری فرد را ارزیابی می کند.
گشودگی نسبت به تجربه11(تجربه پذیری): قوه ی تخیل،زیبایی شناسی،احساسات ، ایده ها ، عمل ها و ارزش ها را توصیف می کند(141).این بعد به علاقه و شیفتگی فرد به پدیده ها و تجربیات جدید دلالت دارد.چنین افرادی خلاق، کنجکاو و حساس اند. افرادی که در آن طرف طیف قرار می گیرند، پیرو سنت بوده، در شرایط آشنا راحت اند.(72).
در این پژوهش سوالات 5, 10, 15, 20, 25, 30, 35R, 40, 41R, 44 میزان گشودگی به تجربه فرد را ارزیابی می کند
قدرت : قدرت توان بالقوه ای است که الف دارد تا بر رفتار ب اثر بگذارد؛ به گونه ای که ب را وا می دارد تا کاری را انجام دهد.منظور از قدرت در این تحقیق ، شیوه های اعمال قدرت مدیران است که با 21جفت سؤالپرسشنامه تعیین منابع قدرت مدیریت و رهبری(برداشت از خود)، 7بعد از شیوه های اعمال قدرت مدیران را از دیدگاه خودشان بررسی کرده است.
قدرت مبتنی بر قانون : در سازمان ها و گروه های رسمی ، احتمالا ساختار سازمانی آشکار ترین مسیری است که فرد بدان وسیله می تواند به پایگاه قدرت مشروع دست یابد . این نوع قدرت را قدرت قانونی می نامند و نمایانگر قدرتی است که شخص در سایه پست یا مقام سازمانی و در سلسله مراتب و اختیارات رسمی سازمان بدست می آورد. در این تحقیق، قدرتی که مدیران بر اساس مسولیت ،نقش، موقعیت و اقتدار خود برکارکنان اعمال می کنند، قدرت مبتنی برقانون است که با سؤالات 2،7،11،13،19،21 پرسشنامه تعیین منابع قدرت مدیریت و رهبریسنجیده شده است.
قدرت مبتنی بر تخصص: قدرت تخصص از فنون، مهارتها و دانش ناشی می شود. در این تحقیق، قدرتی که مدیران بر اساس مهارت،اطلاعات و تجربه خود بر کارکنان اعمال می کنند، قدرت مبتنی بر تخصص است که با سوالات 1،6،9،11،14،17پرسشنامه تعیین منابع قدرت مدیریت و رهبری سنجیده شده است.
قدرت مبتنی بر مرجعیت : این نوع قدرت در شخصی مشاهده می شود که ویژگی آرمان گرایانه و یا ویژگی های شخصی مورد ستایش دارد؛ و پیرو نیز بر اساس جاذبه های فردی او ، دستورات و فرامین مدیر یا صاحب قدرت را می پذیرد. قدرت مرجعیت هنگامی وجود دارد که دارنده قدرت مورد احترام و محبوبیت دیگران است. در این تحقیق، قدرتی که مدیران بر اساس ویژگی های پسندیده، کاریزماتیک و شهرت زیاد بر کارکنان اعمال می کند ، قدرت مبتنی برمرجعیت است که با سوالات2،4،8،15،17،20 پرسشنامه تعیین منابع قدرت مدیریت و رهبری سنجیده شده است.
قدرت مبتنی بر زور: قدرت تنبیه یا اجبار، زمانی به‌وجود می‌آید که شخصی از توانایی تنبیه و یا واردآوردن لطمه جسمی یا روانی به شخص دیگر برخوردار باشد. بنابراین، می‌توان گفت که این قدرت، بر پایه ترس و وحشت کارکنان قرار دارد و مبنای آن ترس یا تهدید استدر این تحقیق، قدرتی که مدیران بر اساس زور و اجبار و تنبیه بر کارکنان اعمال می کنند، قدرت مبتنی بر زور است که با سوالات 3،5،9،12،15،19پرسشنامه تعیین منابع قدرت مدیریت و رهبری سنجیده شده است.
قدرت مبتنی بر پاداش:قدرت مبتنی بر پاداش درست نقطه مقابل قدرت مبتنی بر زور است . این قدرت، بر حسب درجه کنترل یک شخص بر پاداش‌هایی که برای دیگران با ارزش هستند، سنجیده می‌شود.در این تحقیق، قدرتی که مدیران با دادن پاداش های مادی، ارتقای شغلی، اعطای درجه شغلی و تشویق اعمال می کنند، قدرت مبتنی بر پاداش است که با سوالات 5،8،14،16،18،21پرسشنامه تعیین منابع قدرت مدیریت و رهبری سنجیده شده است.
قدرت اطلاعات : داشتن اطلاعات مفید یا دسترسی به آن‌را قدرت اطلاعاتی گویند. اگر یک عضو گروه یا سازمان، اطلاعات منحصر به‌فردی داشته باشد و از این اطلاعات برای گرفتن یک تصمیم استفاده کند، در آن صورت می‌توان گفت که فرد مزبور، قدرت مبتنی بر اطلاعات دارد. در این تحقیق، قدرتی که مدیران بر اساس اطلاعاتشان از داخل و خارج سازمان و سایر گروهها اعمال می کنند، قدرت مبتنی بر اطلاعات است که با سوالات 1،6،9،11،14،17پرسشنامه تعیین منابع قدرت مدیریت و رهبری سنجیده شده است.
قدرت رابطه : یعنی داشتن تصور حاصل از دسترسی به اطلاعات سازمانی و محیطی. به‌عبارتی، قدرت رابطه از وجود یا تصور ارتباط میان مدیر با مراکز قدرت در داخل یا خارج از سازمان ناشی می‌شود. قدرت مبتنی بر اطلاعات است که با سوالات 3،6،10،13،16،20پرسشنامه تعیین منابع قدرت مدیریت و رهبریسنجیده شده است.
مدیران اداره کل تربیت بدنی آذربایجان شرقی : منظور مدیران اداره کل ورزش و جوانان آذربایجان شرقی(مدیرکل،معاونین ، ردیسان ادارات،رؤسای ستادی اداره کل ورزش و جوانان آذربایجان شرقی و رؤسای هیات ها)هستند که دارای حداقل مدرک دیپلم هستند و در سال 1393 مشغول به کار بودند.
فصل دوم:
ادبیات ، پیشینه و مبانی نظری

1-2 تعریف شخصیت:
تعریف مفهوم شخصیت مانند اکثر مفاهیمی که به ویژگی های انسان مربوط می شود، کار آسانی نیست،زیرا مفهومی که این کلمه در زبان عامیانه پیدا کرده ، با مفهومی که روان شناسان برای آن قائل شده اند ، تفاوت زیادی دارد(خنیفر و همکاران، 1388).
شخصیت ترجمه کلمه personality می باشد.این کلمه از کلمه لاتین persona گرفته شده و در فرهنگ روم در دو معنی بکار رفته است. ابتدا کلمه persona به معنی “ماسک” یا قیافه دروغین استعمال می شد.بعدا همین کلمه را به معنی خود بازیگر نیز بکار می بردند و منظور از شخصیت قیافه ی حقیقی فرد بود(شریعتمداری، 1381).
تا کنون برای شخصیت تعاریف گوناگونی ارائه شده است. به همین دلیل ترجیح داده شده نمونه هایی از این تعاریف ارائه گردد تا تصویر کامل تری از تعریف شخصیت مشخص شود.
مفهوم اصلی و اولیه شخصیت تصویری صوری و اجتماعی است که بر اساس نقشی که فرد در جامعه بازی می کند ، ترسیم می شود؛ یعنی شخصیت اجتماعی که که فرد به اجتماع خود ارائه می دهد یا جامعه بر اساس آن او را ارزیابی می کند.شاملو (1362) شخصیت را اینگونه تعریف می کند: شخصیت عبارت است از مجموعه ای سازمان یافته و واحد متشکلی از خصوصیات نسبتا ثابت و مداوم که مجموعا یک شخص را از شخص یا اشخاص دیگر متمایز می سازد(شاملو، 1362). کتل 12(1959)معتقد است که باید نظریه شخصیت این هدف را داشته باشد که رفتار آدمی را در شرایط و اوضاع و احوال مختلف پیش بینی کند، از این رو در تعریف شخصیت می گوید: ” شخصیت مفهومی است که اجازه می دهد پیش بینی کنیم آدمی در اوضاع و احوال معین ، چه رفتاری خواهد داشت”. آزاد(1372) شخصیت را سبک های ویژه ای از هر فرد می داند که در فکر کردن و رفتار کردن ،اثر دارد(ساعتچی، 1389). شریعتمداری(1381) شخصیت را اینگونه تعریف کرده است: عبارت از خصوصیاتی است که در یک طرح یا کل وحدت پیدا کرده و شکل گرفته است. این خصوصیات در رفتار فرد ظاهر می گردد.با اینکه این خصوصیات طرح رفتار فرد را تا حدی ثابت و قابل پیش بینی می سازد، معذلک شخصیت فرد قابل تغییر و تکامل است(شریعتمداری، 1381). شولتز13(1988) معتقد است شخصیت جنبه ی قابل مشاهده شخص است که دیگران را تحت تاثیر قرار می دهد. سیاسی (1374) شخصیت را به عنوان سازمان یا دستگاه بدنی و روانی آدمی می داند که چگونگی سازگاری اختصاصی آن فرد را با محیط تعیین می کند. (ساعتچی، 1389).هافمن14 (2007) شخصیت را الگوهای نسبتا ثابت و منحصر به فرد از تفکرات ، احساسات و اعمال فرد می داند. ضمن اینکه خاطر نشان می سازد که شخصیت با منش متفاوت است،چرا که منش به اخلاق حرفه ای ، اصول اخلاقی، ارزش ها ، صداقت و قابل اطمینان بودن مربوط می شود(Huffman, 2007). پروین15 (2010) معتقد است شخصیت الگویی است از تفکر ، احساس و رفتار ناشی از ویژگی های فردی همراه با مکانیسم های روانی پنهان یا آشکار که در پس آن الگو ها قرار دارد (Pervin, 2010).
آنچه که از تعاریف و مفاهیم ارائه شده می توان بصورت کلی و خلاصه ارائه داد این است که شخصیت الگوی معینی از رفتارها ، نگرش ها ،احساسات و رفتار های هر فرد است که نحوه ی سازگاری هر فرد را با محیط تعیین می کند.

2-2منشا شخصیت:
در مورد ریشه ی شخصیت ، همیشه بین پژوهشگران و نظریه پردازان اختلاف وجود داشته است، زیرا آنها نمی توانند به طور دقیق تعیین کنند که کدام جنبه های ماهیت انسان از توانایی های ذاتی و توارثی سرچشمه می گیرد و کدام جنبه ها نتیجه ی یادگیری یا محیط است.این دشواری در تشخیص ، ما را به این باور می رساند که در اکثر جنبه های رفتاری انسان ، فطرت و یادگیری یا توارث و محیط هر دو دخالت دارند.این دو عامل به طور همزمان و به شیوه ی پیوسته فرد را تحت تاثیر قرار می دهند(78).
بنابراین منشا شخصیت را می توان به صورت زیر مطرح کرد:
P=f(H,E)
شخصیت= (personality) p
وراثت(Heredity) = H
محیط = (Environment) E
عده ای از اندیشمندان معتقدند که وراثت و ژنتیک در تعیین ویژگی های شخصیتی نقش اساسی دارند.اما مطالعه دوقلو های همسان نشان داد با وجود اینکه دوقلو ها از نظر ژنتیکی یکسان هستند ولی شخصیت های منحصر به فردی دارند؛ یعنی نمی توان تاثیرات تربیت و محیط را نادیده گرفت. بنابراین بهترین حالت برای بحث در مورد منشا شخصیت این است که هر دو محیط و وراثت نقش قابل توجهی در تعیین شخصیت دارند.عوامل وراثتی که به وجودآورنده ی ویژگی های جسمی هستند و عوامل محیطی که زمینه ساز رشد و توسعه ی جنبه های وراثتی و ایجاد کننده ی بسیاری از خصوصیات اکتسابی شخصیت می باشند(قلی پور، 1388).

3-2 نظریه هایی پیرامون شخصیت
شخصیت یکی از مباحث کلیدی در عرصه ی دانش روان شناسی معاصر است. این واژه شاهراهی است که تمامی نظریه های مکاتب و فرضیه ها ، بدان ختم می شود.مقوله ی شخصیت از جمله مباحث جامعی است که قدمت آن به بلندای حیات بشریت است و از آن زمان که جامعه ی بشری به ضرورت شناخت خویشتن علم یافت، سیلی از نظریه پردازی ها در این حیطه نضج گرفت. ارسطو، افلاطون،بقراط ، جالینوس ، ابن سینا،فروید… تا آنچه که در نظرات اخیر در نظریه های آلپورت، مازلو، اسکینر و دیگران آمده است، همگی شاهدی بی پرده در خصوص اهمیت و ضرورت شکل بندی نظریه در حیطه شخصیت می باشند. بنابراین هدف تمامی یافته های روان شناسی دستیابی به شخصیت است(شولتز، 1386).
روان شناسان شخصیت را از دیدگاه های مختلف مورد بررسی قرار داده اند. بعضی آن ها را از نظر صفات (گوردون آلپورت، ریمون کتل، گلدبرگ)، بعضی دیگر از دیدگاه روان کاوی(فروید) و سرانجام گروهی آن را از لحاظ زیستی (کرچمر،ویلیام شلدون) ، انسانی (اراهام مازلو، کارل راجرز) و اجتماعی (اریک اریکسون) بررسی کرده اند(مقیمی، 1387).

1-3-2 نظریه زیگموند فروید16:
زیگموند فروید به عنوان پیشتاز و بنیان گذار نظریه روانکاوی شناخته شده است.وی که به کار پزشکی اشتغال داشت ، در بعضی از بیماران خود متوجه ناراحتی هایی شده بود که منشا جسمی نداشتند و به همین جهت ابتدا معتقد شد که این ناراحتی ها حاصل و تحت کنترل مغز دوم هستند و همین مغز دوم بود که بعدها به عنوان ناخودآگاه ، یا ضمیر ناهشیار معروف شد.
به اعتقاد فروید سطوح فعالیت روانی شامل سطح خودآگاه یا ضمیر آگاه است که با واقعیت تطبیق دارد.سطح دوم سطح نیمه آگاه است که آنچه در آن است امکان دارد با واقعیت تطبیق نکند. و بالاخره سطح سوم ، ناخودآگاه است که عمیق ترین بخش شعور بوده ، حاوی امیال یا تفکراتی است که ما نسبت به آنها آگاهی نداریم. این تفکرات و امیال در حالت های خواب ، هیپنوتیزم یا بیماری ها آزاد شده و ظاهر می شوند(سیاسی، 1384).
همچنین شخصیت از نظر فروید دارای سه وجه است: نهاد ، که نماینده ی تمایلات و غرایز حیوانی و کور بوده و تابع اصل لذت است. خود یا من ، که نماینده ی واقعیت ها بوده و تابع اصل واقعیت است. و فراخود یا من برتر ، که نماینده ی سانسورهای اجتماعی و وجدان شخص است و هدف آن جلوگیری از ارضای تمایلات انسان است.

دسته بندی : پایان نامه ها

پاسخ دهید