تعهد نامه اصالت رساله یا پایان نامه

اینجانب محبعلی خوشرو دانش آموخته مقطع کارشناسی ارشد ناپیوسته/ دکترای حرفه ای/ دکترای تخصصی در رشته مدیریت دولتی – مالی که در تاریخ 21/11/1391 از پایان نامه/ رساله خود تحت عنوان:
” بررسی رابطه بین شایستگی های رهبری روسای شعب و عملکرد تجهیز منابع/وصول مطالبات بانک کشاورزی استان سیستان و بلوچستان “
با کسب نمره 80/17 (هفده و هشتاد صدم) و درجه بسیار خوب دفاع نموده ام بدینوسیله متعهد می‌شوم:
1- این پایان نامه/ رساله حاصل تحقیق و پژوهش انجام شده توسط اینجانب بوده و در مواردی که از دستاوردهای علمی و پژوهشی دیگران ( اعم از پایان نامه ، کتاب، مقاله و………..) استفاده نموده ام، مطابق ضوابط و رویه موجود ، نام منبع مورد استفاده و سایر مشخصات آن را در فهرست مربوطه ذکر و درج کرده ام.
2- این پایان نامه/ رساله قبلاً برای دریافت هیچ مدرک تحصیلی ( هم سطح ، پایین تر یا بالاتر ) در سایر
دانشگاه ها و موسسات آموزش عالی ارائه نشده است.
3- چنانچه بعد فراغت از تحصیل، قصد استفاده و هرگونه بهره برداری اعم از چاپ کتاب، ثبت اختراع و…….. از این پایان نامه داشته باشم، از حوزه معاونت پژوهشی واحد، مجوزهای مربوطه را اخذ نمایم.
4- چنانچه در هر مقطعی زمانی خلاف موارد فوق ثابت شود، عواقب ناشی از آن را می‌پذیرم و واحد دانشگاهی مجاز است با اینجانب مطابق ضوابط و مقررات رفتار نموده و در صورت ابطال مدرک تحصیلی ام هیچگونه ادعایی نخواهم داشت.پ/11/10
نام و نام خانوادگی: محبعلی خوشرو
تاریخ و امضاء:
فهرست مطالب
عنوانصفحه
چکیده1
فصل اول: کلیات تحقیق2
1-1- مقدمه3
1-2- بیان مسئله5
1-3- ضرورت و اهمیت پژوهش7
1-4- اهداف تحقیق8
1-4-1- هدف کلی8
1-4-2-اهداف فرعی8
1-4-3- اهداف کاربردی8
1-5- سؤالات تحقیق9
1-6- فرضیه های تحقیق9
1-6-1- فرضیه اصلی9
1-6-2- فرضیه‌های فرعی9
1-7- تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها10
1-7-1- شایستگی‌های رهبری10
1-7-2- تجهیز منابع10
1-7-3- وصول مطالبات12
فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه‌ی تحقیق13
2-1- مقدمه14
2-2- بخش اول: شایستگی رهبری14
2-2-1- تعاریف شایستگی رهبری15
2-2-2- ابعاد شایستگی رهبری18
2-2-2-1- قدرت نفوذ رهبر19
2-2-2-1-1- نفوذ و قدرت19
2-2-2-1-2- تاکتیک‌های نفوذ20
2-2-2-2- تغییر و تحول‌پذیری21
2-2-2-3- به کارگیری ارزشهای اخلاقی22
2-2-2-3-1- عناصر ارزش اخلاقی23
2-2-2-3-2- معیار ارزش اخلاقی24
2-2-2-4- اهمیت دادن به منابع انسانی24
2-2-2-5- چشم‌اندازسازی توسط مدیران25
2-2-2-5-1- فرایند ایجاد چشم انداز27
2-3- بخش دوم: تجهیز منابع و وصول مطالبات27
2-3-1 – تجهیز منابع27
2-3-2- عوامل برون سازمانی29
2-3-3- عوامل مؤثر درون سازمانی30
2-3-4- عوامل خدماتی31
2-3-4- 1- تنوع خدمات بانکی31
2-3-4-2- کیفیت خدمات بانکی33
2-3-4-2-1- ویژگی های خاص خدمات بانکی34
2-3-4-3- خدمات بانکداری الکترونیک34
2-3-4-4- مهارتهای تخصصی کارکنان36
2-3-5- توانایی‌های فنی مورد نیاز در مشاغل بانکی37
2-3-5-1- توانایی‌های ارتباطی37
2-3-6- عوامل مالی38
2-3-6-1- تسهیلات پرداختی38
2-3-6-2- نرخ سود پرداختی به سپرده‌ها39
2-3-6-3- جوائز پرداختی به سپرده‌گذاران قرض‌الحسنه40
2-3-7- عوامل ارتباطی و انسانی41
2-3-7-1- تبلیغات و بازاریابی41
2-3-7-1-1- بازاریابی در نظام بانکی42
2-3-7-1-2- آمیزه بازاریابی بانکی43
2-3-7-2- رفتار و نحوه‌ی برخورد کارکنان بانک با مشتریان46
2-3-7-3- رعایت عدالت و عدم تبعیض در ارائه‌ی خدمات46
2-3-7-4- اطلاع رسانی مناسب و ارائه‌ی آموزش به مشتریان47
2-3-7-5- ویژگیهای فردی مناسب کارکنان47
2-3-7-6- رضایت مشتریان48
2-3-7-6-1- رضایت مشتریان در بانک‌ها48
2-3-7-6-2- وفاداری مشتریان در بانک‌ها49
2-3-8- عوامل و شرایط فیزیکی49
2-3-8-1- محل استقرار شعب بانک49
2-3-8-2- تعداد شعب بانک50
2-3-8-3- طراحی و زیبایی فضای داخلی و خارجی شعب51
2-3-8-4- امکانات فیزیکی شعب بانک52
2-3-9- سپرده‌گذاری53
2-3-9-1- انـواع سپـرده‌گذاری53
2-3-9-2- سپرده قرض‌الحسنه جاری54
2-3-9-3- سپرده قرض‌الحسنه پس‌انداز54
2-3-9-4- سپرده سرمایه‌گذاری کوتاه‌‌مدت55
2-3-9-5- سپرده‌ی سرمایه‌گذاری بلندمدت55
2-4- وصول مطالبات56
2-4-1- انواع مطالبات56
2-4-2- مطالبات معوق و چرایی ایجاد آنها57
2-5- بخش سوم: شیوه‌های تجهیز منابع و تنوع خدمات در بانک کشاورزی61
2-5-1- خدمات بانکداری الکترونیک ( مهرگستر)61
2-5-2- حساب‌های بانکی در سیستم مهر گستر62
2-5-3- خدمات کارت مهرگستر بانک کشاورزی64
2-5-4- تسهیلات بانک کشاورزی64
2-5-5- صدور ضمانت نامه‌ی بانکی65
2-6- بخش چهارم: پیشینه پژوهش66
فصل سوم: روش تحقیق70
3-1- مقدمه71
3-2- روش تحقیق71
3-3- جامعه آماری، روش نمونه‏گیری و حجم نمونه71
3-4- روش و ابزارگردآوری اطلاعات ( میدانی،کتابخانه‌ای وغیره )71
3-5- تشریح پرسشنامه شایستگی‌های رهبری72
3-6- آزمون روایی و پایایی ابزار اندازه‌گیری73
3-7- روایی یا اعتبار73
3-8- پایایی یا قابلیت اعتماد74
3-9- شیوه نمره گذاری74
3-10- روش اجرای پژوهش75
3-11- روش‌ و ابزار تجزیه و تحلیل داده‏ها75
3-12- ملاحظات اخلاقی75
فصل چهارم: یافته های پژوهشی76
4-1- مقدمه77
4-2- یافته‌های توصیفی77
4-2-1- ویژگیهای جمعیت شناختی نمونه آماری77
4-2-2- توزیع فراوانی نمونه برحسب جنسیت78
4-2-4- توزیع فراوانی نمونه برحسب سطح تحصیلات79
4-2-5- توزیع فراوانی نمونه برحسب سابقه در شغل79
4-2-6- شاخص‌های توصیفی متغیرهای تحقیق80
4-2-7- داده‌های مربوط به عملکرد تجهیز منابع و عملکرد وصول مطالبات به تفکیک شعب80
4-2-7-1- عملکرد تجهیز منابع80
4-2-7-2- عملکرد وصول مطالبات81
4-3- یافته‌های استنباطی82
4-3-1- آزمون فرضیه اول83
4-3-2- آزمون فرضیه دوم84
4-3-3-آزمون فرضیه سوم86
4-3-4- آزمون فرضیه چهارم88
4-3-5- آزمون فرضیه پنجم90
4-4- سوالات تحقیق92
4-4-1- سؤال اول: ابعاد شایستگی رهبری، تا چه میزان پیش بین تجهیز منابع می‌باشند؟92
4-4-2- سوال دوم93
فصل پنجم: نتیجه‌گیری و پیشنهـادها95
5-1- خلاصه پژوهش96

5-2- بحث و نتیجه‌گیری96
5-3- پیشنهادهای پژوهش103

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

5-3-1- پیشنهادهای کاربردی103
5-3-2-پیشنهاد برای تحقیقات آتی103
فهرست منابع104
پیوست‌ها113
فهرست جداول
عنوانصفحه
جدول 3-1: پرسشنامه شایستگی‌های رهبری73
جدول 4-1- توزیع فراوانی جنسیت78
جدول4-2- توزیع فراوانی بر حسب وضعیت تأهل78
جدول4-3 – توزیع فراوانی بر حسب سطح تحصیلات79
جدول4-4- توزیع فراوانی بر حسب سابقه در شغل79
جدول4-5- شاخصهای توصیفی متغیرهای تحقیق80
جدول 4-6-عملکرد تجهیز منابع شعب استان در پایان روز منتهی به 11/10/1391 (ارقام به میلیون ریال)81
جدول 4-7- عملکرد وصول مطالبات شعب استان در پایان روز منتهی به 11/10/1391(ارقام به میلیون ریال)82
جدول 4-8-ماتریس همبستگی قدرت نفوذ با عملکرد تجهیزمنابع و وصول مطالبات83
جدول 4-9- ماتریس همبستگی تغییر و تحول ‌پذیری با عملکرد تجهیز منابع و وصول مطالبات85
جدول 4-10- ماتریس همبستگی بکارگیری ارزش‌های اخلاقی با عملکرد تجهیزمنابع و وصول مطالبات87
جدول 4-11- ماتریس همبستگی اهمیت دادن به منابع انسانی با عملکرد تجهیزمنابع و وصول مطالبات89
جدول 4-12- ماتریس همبستگی چشم‌انداز سازی مدیران با عملکرد تجهیزمنابع و وصول مطالبات91
جدول 4-13- رگرسیون چندگانه به روش همزمان برای پیش بینی تجهیز منابع از روی ابعاد شایستگی رهبری93
جدول 4-14- رگرسیون چندگانه به روش همزمان برای پیش بینی وصول مطالبات از روی ابعاد شایستگی رهبری94
فهرست شکل‌ها
عنوانصفحه
شکل1-2: چهارP از آمیزه بازاریابی بانکی45

چکیده
” بررسی رابطه بین شایستگی های رهبری روسای شعب و عملکرد تجهیزمنابع/ وصول مطالبات بانک کشاورزی استان سیستان وبلوچستان”
به وسیله‌ی:
محبعلی خوشرو
هدف پژوهش حاضر، تبیین رابطهی بین شایستگیهای رهبری با عملکرد تجهیز منابع و وصول مطالبات در شعب بانک کشاورزی استان سیستان و بلوچستان، شهر زاهدان بود. این پژوهش به روش توصیفی از نوع همبستگی صورت گرفت. جامعهی مورد مطالعه کلیه شعب بانک کشاورزی در استان در سال 1391 به تعداد 52 شعبه است، به دلیل گستردگی وسعت جامعه آماری، در این تحقیق شعب بانک کشاورزی در شهر زاهدان به تعداد 11 شعبه به عنوان نمونه آماری انتخاب گردید. برای جمعآوری دادهها از پرسشنامهی محقق ساخته شامل 29 گویه، بهره گرفته شد و برای تجزیه و تحلیل دادهها در سطح آمار توصیفی از میانگین و انحراف معیار و در سطح آمار استنباطی از تحلیل رگرسیون و ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد. نتایج نشان داد که از بین هر پنج بعد شایستگی رهبری شامل: قدرت نفوذ رهبری، تغییر و تحولپذیری مدیران، بکارگیری ارزشهای اخلاقی، اهمیت دادن به منابع انسانی و چشماندازسازی مدیران، با عملکرد تجهیز منابع و وصول مطالبات همبستگی مثبت و معنی داری وجود دارد. همچنین نتایج نشان داد که از بین ابعاد شایستگی رهبری، قدرت نفوذ و اهمیت دادن به منابع انسانی به طور معنی‌دار قادر به پیش‌بینی تجهیز منابع می‌باشد و همچنین از بین ابعاد شایستگی رهبری، تغییر و تحولپذیری، ارزشهای اخلاقی و اهمیت دادن به منابع انسانی به طور معنی‌دار قادر به پیش‌بینی وصول مطالبات می‌باشند.
واژه های کلیدی: شایستگیهای رهبری، عملکرد تجهیز منابع، وصول مطالبات

فصل اول
کلیات تحقیق

1-1- مقدمه
جوامع در طول زمان تغییر میکنند و جایگاه آنها را از یکدیگر متمایز میسازد. این فرایند مستمر تاریخ ساز، نشانههای بارزی از شایستگیهای رهبری را به همراه دارد! این شایستگیها کدامند؟ چگونه به دست میآیند؟ نشانههای آن چیست ؟ امروزه دستیابی به مدیران تحول آفرین، دغدغه بزرگ سازمانها به شمار میرود. مساله آنگاه پیچیدهتر میشود که دریابیم دانشگاهها با برنامههای معمول خود، توفیق چندانی در پرورش و عرضه این مدیران برجسته نداشتهاند. پیتر دراکر – که پدر مدیریت نوین نامیده میشود – طی مصاحبهای با نشریه “هاروارد بیزنس ریویو” در مورد ویژگیهای مدیریتی عصر حاضر میگوید:”دیگر داشتن تحصیلات به خودی خود مفهومی ندارد، حتی داشتن تحصیلات عالیه در رشته مدیریت ، من فکر میکنم بایستی جستجو برای یک معیار مشخص عینی را کنار گذاشت و به چیزی که من آن را شایستگی فردی می نامم پرداخت”.
همان گونه که مطالعات متعدد در عرصههای مختلف سازمان و مدیریت نشان میدهد، پس از طراحی و معماری راهبردی منابع انسانی در سازمانها، تحصیل اطمینان از وجود مهارتهای لازم برای اجرای دقیق این چشم انداز راهبردی از اهم امور است و این امر، مستلزم احصای شایستگیهای مورد نیاز سازمان، کارکنان و مدیران است. اهمیت این موضوع، زمانی مضاعف خواهد بود که به دنبال شناسایی شایستگیهای متولیان منابع انسانی سازمانی و به ویژه مدیران باشیم؛ چرا که کسانی که میباید متولی استقرار نظام مدیریت مبتنی بر شایستگی باشند اولاً خود باید دارای شایستگیهای لازم باشند و ثانیاً وجود شایستگیها در دیگر حوز هها ، کارکنان و مدیران را رصد کنند.(حاجی کریمی،1390)
اقدام بانکها در جمع آوری سپرده ها و به جریان انداختن آن در فعالیتهای اقتصادی سبب انتقال سرمایه از یک گروه غیر فعال (سپرده گذاران) به گروه دیگر که در امر اشتغال فعالیت دارند، می شود و بانکها واسطه و عامل بین این دو گروه هستند. جذب چنین سپرده هایی، نیازمند اتخاذ شیوه و روشهای خاص خود هستند. به تعبیر دیگر عواملی در جذب سپرده ها موثرند که تا حد امکان باید از آنها بهره گرفت.
هر اقتصاد پولی دارای یک سیستم مالی می باشد که بانکها رکن اساسی این سیستم مالی هستند. امروزه از بانکها به واسطه ارایه خدمات مالی اعتباری متنوع و عدیده با عنوان سوپر مارکت خدمات مالی یاد میشود. تداوم حیات بانک موکول و منوط به جذب سپرده ها است. در واقع جذب سپرده محور و ستون عملیات بانکداری را تشکیل میدهد. انجام سایر وظایف و عملیات بانکی منوط به جذب سپرده میگردد، به عبارتی این وظیفه اساسی مقدم بر سایر وظایف بانکی میباشد.(زمانی فراهانی،1383)
وصول مطالبات بانکها، مجموعهای از فرایندهای داخلی و خارجی است؛ بدین معنا که بخشی از فرایند وصول (یعنی مذاکره با مشتری، دستورالعملهای لازم و…) در داخل بانک تهیه و تدوین میشود و بهبود این عوامل در حیطه اختیارات بانکهاست. استفاده از نیروهای مجرب بانکی همراه با رویههای مناسب وصول در بهسازی عوامل درون سازمانی نیز در وصول مطالبات مؤثر خواهد بود، اما بخشی دیگر از عوامل اثر گذار بر وصول مطالبات، عوامل برون سازمانی هستند. به عنوان مثال، قوانین و مقررات حاکم بر دستگاه قضایی کشور به گونهای است که در بسیاری موارد تسریع در روند وصول مطالبات را با مشکل مواجه میکند و از آنجا که پروندهها دارای تعدد هستند، فرایند وصول مطالبات با کندی همراه خواهد شد. با عنایت به این مراتب، بانکها با توجه به شناخت خود از مشتریان و برآورد نحوه و زمانبندی وصول مطالبات و توانمندی بدهکار در باز پرداخت بدهی به طوری که واحد تولیدی یا خدماتی دچار مشکل نشود، اقدامهای لازم را انجام میدهند، ولی مذاکره با مشتری و مساعده، در اولویت کار بانکهاست. به طور کلی، بهترین رویه برای وصول مطالبات بانکها، ایجاد بستر مناسب است، بدین معنا که اختیارات ویژهای برای بانکها طراحی و تدوین شود تا فرایند وصول مطالبات را در شرایط کنونی تسریع نمایند، ضمن اینکه استفاده از خدمات شرکتهای وصول مطالبات، صرفه جویی وقت و هزینه بانکها را در پی دارد.(حیدرآبادی پور،1389)
حال به جهت اهمیت موضوع شایستگی رهبری و به جهت آشنایی با عملکرد بانکها در زمینه‌ی به کارگیری شایستگیهای رهبری و تاثیر آن بر تجهیز منابع و وصول مطالبات، قدم به یک مجموعه بانکها گذاشتهایم تا با بررسی دقیق و با استفاده از آمار و ارقام موجود و همچنین با یاری کارشناسان زبده بانکی به بررسی رابطه بین شایستگیهای رهبری روسای شعب و عملکرد تجهیز منابع و وصول مطالبات بانک کشاورزی استان سیستان و بلوچستان بپردازیم.
1-2- بیان مسئله
در دنیای کنونی که تغییرات به سرعت صورت میگیرد، سازمانها برای حفظ بقاء خود باید به صورت دائم در حال پیشرفت باشند، از تکنولوژیهای پیشرفته استفاده کنند و در برابر تغییرات عوامل محیطی واکنش نشان دهند. سازمانهای کنونی باید در مسیر نوآوری و تغییر گام بردارند. نه فقط بدان سبب که بخواهند بر رونق و موفقیت خود بیفزایند بلکه بدان سبب که در دنیای پر رقابت، بقای آنان در گرو داشتن چنین رویهای خواهد بود ( کلر1،2006).
شایستگی، تشریحی مکتوب از مهارت های شخصی و رفتارهای کاری قابل سنجش است که از آن برای دستیابی به اهداف کار استفاده میشود.(مارسی2، 2003)
مدیریت منابع انسانی اروپا، برای درک بهتر چالش هایی که سازمان ها و مدیران اروپایی، امروزه در محیط کار خود با آنها مواجه هستند، پروژه ای تحقیقاتی را در ژانویه 1998 آغاز کرد. در نشست و مطالعات گروهی ،که در کنفرانس انجمن مدیریت منابع انسانی اروپا (ژوئن 1998 ، بودا پست مجارستان) برگزار شد، نمایندگانی از 22 کشور اروپایی، شایستگی مدیریتی را به عنوان موضوعی که به طور ویژه ای خواهان بررسی آن در این پروژه تحقیقاتی هستند، معرفی کردند. آنها خواستار کسب اطلاعات و دانش بیشتر در خصوص نیازمندی های عملکرد موفق مدیریتی در محیط جدید تجاری بودند. در این تحقیق که انجام آن دو سال طول کشید، سه رویکرد اصلی به شایستگی های مدیریتی شناسایی شد که عبارتند از:
رویکرد رفتاری: در این رویکرد، شایستگی بر اساس اصطلاحات رفتاری معرفی می شود و عمدتاَ به معرفی نوعی از رفتارها که با عملکرد عالی ارتباط دارند، پرداخته می شود. در این رویکرد، شایستگی ها بر حسب ویژگی های اصلی شخصی، نظیر: عادات، خصیصه های شخصیتی، دانش، مهارت و انگیزه های فرد در کسب شغل که معمولاَ با عملکرد عالی در ارتباط است، به روش های مختلفی تعریف می شود.
رویکرد استاندارد: این رویکرد بر اساس تجزیه و تحلیل کار کردی شغل یا پست، به معرفی حداقل استانداردهای عملکرد در پستهای مدیریتی جهت تضمین کیفیتی معین در نتیجه شغل، می پردازد.
رویکرد اقتضایی: این رویکرد می تواند زیر مجموعه رویکرد رفتاری نیز قرار گیرد، اما بیشتر بر این نکته تمرکز دارد که آیا عوامل موقعیتی(اقتضایی) می توانند برشایستگیها فردی مورد نیاز عملکرد عالی اثرگذار باشند؟(بنتلی3، 2005)
تجهیز منابع پولی از همان ابتدا که بشر به زندگی اجتماعی روی آورد و داد و ستد و مبادله کالا را شروع کرد آغاز شد و همواره اصلی‌ترین وظیفه سیستم بانکی بوده است. بدین ترتیب بانک‌ها سپرده‌های مازاد در دسترس مردم را جمع‌آوری می‌کردند و با دادن وام به افراد نیازمند وظیفه سنتی خود یعنی واسطه‌گری را میان سپرده‌گذاران و وام‌گیرندگان ایفا می‌کردند. در عصرحاضر مؤسسات مالی و بانک‌ها برای تجهیز منابع مالی نیاز به تغییرات اساسی در محصولات و خدمات خود دارند و با خدمات ساده و ساختار سنتی بانکداری واسطهگری نمی‌توانند درعرصه‌های جهانی به تجهیز منابع بپردازند. در بانکداری نوین، بانک‌ها در زمینه‌های مالی غیر بانکی خدمات متعددی به مشتریان ارائه می دهند و ارائه خدمات نوین مانند بانکداری سرمایه گذاری، انجام امور بیمه و مسکن و تولید باعث شده منابع جدیدی به بانک‌ها سرازیر شود و در واقع در بانکداری نوین، بخش عمده‌ای از منابع از طریق فعالیتهای غیر بانکی به دست میآید. (زریباف،1382، ص8).
بررسی‏های موجود از عملکرد مالی بانک‏های‏ تجاری و تخصصی نشان می‏دهد که بانک‏های‏ کشور از نظر مالی در وضعیت ضعیفی قرار دارند. سه ویژگی بانک‏های کشور طی دو دهه اخیر را می‏توان تقلیل مستمر سهم سرمایه در ترازنامه‏ بانک‏ها، ساختار هزینه‏های عملیاتی نسبتا غیرکارآمد و ذخیره‏گیری ناکافی نسبت به وام‏های‏ معوقه و سوخت ‏شده ذکر کرد. بانک‏های کشور در واقع، تا حدود زیادی انگیزه‏های سود را از دست‏ داده‏اند و به دلیل مداخلات دولت و تسهیلات‏ تکلیفی و ترجیحی در زمینه سیاست‏ها و اعتبارات دچار انفعال شده‏اند. به علاوه، استمرار سیاست‏ها و تخصیص منابع از بالا باعث شده‏ است که بانک‏ها مطلقا به تحلیل انواع ریسک‏های‏ بازار و مدیریت و تنوع بخشیدن پر تفوی، توجهی‏ نداشته باشند. اساسا تعداد زیادی از بانک‏ها فاقد مدیریت واجد صلاحیت در زمینه‏های فوق الذکر می‏باشند و مدیریت‏ها هم برای بهبود عملکرد واحد خود انگیزه کافی ندارند. بسیاری از مشکلات و تنگناهای مالی بانک‏ها به دلیل ضعف‏ مدیریتی خصوصا در زمینه کیفیت پایین‏ دارایی‏های اکتسابی، موقعیت‏گیری مناسب‏، ریسک و ناکارایی‏ها بروز می‏کند. به علاوه، موضوع نظارت بر امور بانک‏ها و اعمال مقررات‏ احتیاطی به صورت حرفه‏ای و به مفهوم بررسی‏ ریسک‏های اعتباری، طبقه‏بندی وام‏ها، استاندارد کردن حساب‏ها، تحلیل ذخایر وام‏های‏ سوخت شده، وضعیت نقدینگی و سلامت‏ بانک‏ها و امثال آن، از جمله اموری است که‏ بانک‏ها باید بدان توجه زیادی داشته باشند. اما مشکل اصلی امر نظارت در آن است که در یک‏ نظام دولتی، راهکارهای خود اصلاح گر برای‏ تصحیح امور در بانک‏ها خصوصا در حوزه‏های‏ مربوط به حد کفایت سرمایه، ضریب سلامت، نقدینگی و امثال آن محدود می‏باشند.
با توجه به اینکه تاکنون تحقیقی جامع و چشمگیری در زمینه موضوع مورد نظر در ایران انجام نشده است ، محقق به دنبال بررسی رابطه بین شایستگیهای رهبری مدیران شعب و عملکرد تجهیز منابع و وصول مطالبات در بانک کشاورزی استان سیستان و بلوچستان می باشد.
1-3- ضرورت و اهمیت پژوهش
نظام بانکی در اقتصاد مبتنی بر بازار، مسئولیت بسیار سنگینی بر عهده دارد و یکی از مهمترین اجزای اقتصاد کشور به شمار می آید. رشد و شکوفایی یا رکود اقتصادی کشورها، با شیوه کار مؤسسه های بانکی، ارتباط نزدیک دارد، زیرا بانک ها از راه تجهیز منابع، تدارک نقدینگی، ارائه ابزارهای متنوع پرداخت، اعطای تسهیلات، ایجاد بر هم کنشی میان سرمایه گذاری و پس انداز و ایجاد تعادل در عملکرد مالی بر کل اقتصاد کشور، تأثیر گذارند. بنا بر این جذب منابع بیشتر نقش اساسی در تحقق یافتن هدف های بانک ایفا میکند و برای رشد و بقای سازمان، امری حیاتی است. (قاسمی، صالحیان، 1384)
در کشورمان ایران که از لحاظ نیروی انسانی متخصص در مرتبه مناسبی قرار دارد، بهرهگیری و مدیریت بهینه این سرمایه عظیم، مستلزم تغییر مهارت، دانش، نقش و توانایی های متولیان منابع انسانی است و ورود به حوزه فعالیتهای تحول گرایانه میسر نمیشود مگر با ایفای نقشهایی همچون توسعهگر، حامی، همکار راهبردی و رهبری منابع انسانی. بنابراین، در مسیر تعالی منابع انسانی و همزمان با تغییرات محیط درونی و بیرونی کسب و کار، توجه به شایستگیهای مدیران منابع انسانی به ویژه در بخش دولتی که دامنه تصمیمات و اقدامات آن مستقیم یا غیرمستقیم در تمامی آحاد جامعه تأثیرگذار است و سپس طراحی مدل بومی مدیریت شایستگی در ایران اجتناب ناپذیراست و تفاوتهای نگرشی و ماهوی در ماهیت نظام جمهوری اسلامی، این ضرورت و اهمیت را مضاعف میکند. بنابراین، میتوان گفت بررسی رابطه بین شایستگیهای رهبری با تجهیز منابع بانکی اهم اهداف این تحقیق است و همسو با این هدف، سرایت موضوع شایستگیها به بخش دولتی ایران نیز، ابزاری برای تحقق فرآیند شایسته سالاری در نظام بانکی می تواند در نظر گرفته شود.
با توجه به این مهم، محقق بر آن است تا به تبیین رابطه بین شایستگیهای رهبری با تجهیز منابع و وصول مطالبات در بانک کشاورزی استان سیستان و بلوچستان بپردازد.
1-4- اهداف تحقیق
1-4-1- هدف کلی
“تبیین رابطه شایستگیهای رهبری با تجهیز منابع و وصول مطالبات”
1-4-2-اهداف فرعی
1.شناسایی شایستگیهای رهبری مدیران بانک کشاورزی.
2.تبیین شاخصهای شایستگی رهبری .
3.بررسی وضعیت موجود تجهیز منابع و وصول مطالبات در بانک کشاورزی.
4.تبیین وضعیت مطلوب تجهیز منابع و وصول مطالبات در بانک کشاورزی.
5. پیشنهادات لازم برای رسیدن به وضعیت مطلوب تجهیز منابع و وصول مطالبات
1-4-3- اهداف کاربردی
هدف کاربردی این پژوهش فراهم آوردن شرایطی است تا سازمان مورد مطالعه (بانک کشاورزی استان سیستان و بلوچستان) و سازمانهای دیگری که در این زمینه کار میکنند، بر اساس نتایج حاصله و شناسایی شایستگیهای رهبری در جهت تجهیز هرچه بیشتر منابع و همچنین شیوههای وصول مطالبات اقدام نمایند. به عبارتی نتایج این تحقیق باعث آگاهی مدیران ارشد از نحوه تاثیر شایستگیهای رهبری بر تجهیز منابع و وصول مطالبات سازمان خود شده و زمینه ارتقاء سازمان را به سطوح بهینه بهرهوری ایجاد نماید.
1-5- سؤالات تحقیق
1- ابعاد شایستگی رهبری، تا چه میزان پیش بین تجهیز منابع میباشند؟
2- ابعاد شایستگی رهبری، تا چه میزان پیش بین وصول مطالبات میباشند؟
1-6- فرضیه های تحقیق
1-6-1- فرضیه اصلی
“بین شایستگی رهبری مدیران شعب و عملکرد تجهیز منابع و وصول مطالبات در بانک کشاورزی استان سیستان و بلوچستان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد” .
1-6-2- فرضیههای فرعی
1- بین قدرت نفوذ مدیران شعب و عملکرد تجهیز منابع و وصول مطالبات در بانک کشاورزی استان سیستان و بلوچستان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد .
2- بین تغییر و تحول پذیری مدیران شعب و عملکرد تجهیز منابع و وصول مطالبات در بانک کشاورزی استان سیستان و بلوچستان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد .
3- بین بکارگیری ارزشهای اخلاقی توسط مدیران و عملکرد تجهیز منابع و وصول مطالبات در بانک کشاورزی استان سیستان و بلوچستان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد .
4- بین اهمیت دادن به منابع انسانی توسط مدیران و عملکرد تجهیز منابع و وصول مطالبات در بانک کشاورزی استان سیستان و بلوچستان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
5- بین ویژگی چشماندازسازی مدیران شعب و عملکرد تجهیز منابع و وصول مطالبات در بانک کشاورزی استان سیستان و بلوچستان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد .
1-7- تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها
1-7-1- شایستگیهای رهبری
تعریف مفهومی :
شایستگی، عبارت است از هرگونه دانش، مهارت، توانایی یا کیفیت شخصی که از طریق رفتار نشان داده شده و منجر به تعالی خدمت دهی می شود(کاننون4، 2005) .
تعریف عملیاتی:
شایستگیهای مورد مطالعه در این پژوهش عبارتند از: قدرت نفوذ مدیران، تغییر و تحول پذیری مدیران، بکارگیری ارزشهای اخلاقی توسط مدیران، اهمیت دادن به منابع انسانی توسط مدیران و چشم اندازسازی مدیران.
قدرت نفوذ مدیران: گویههای 1 و 2 و 3 و 4 در پرسشنامه نشاندهنده میزان قدرت نفوذ رهبر در بانک میباشد.
تغییر و تحولپذیری مدیران: گویههای 5 و 6 و 7 و 8 در پرسشنامه نشاندهنده میزان تغییر و تحول پذیری مدیران در بانک میباشد.
بکارگیری ارزشهای اخلاقی توسط مدیران: گویههای 9 و 10 و 11 در پرسشنامه نشاندهنده میزان بکارگیری ارزشهای اخلاقی توسط مدیران در بانک میباشد.
اهمیت دادن به منابع انسانی توسط مدیران: گویههای12 و 13 و 14 و 16 در پرسشنامه نشاندهنده میزان اهمیت دادن به منابع انسانی توسط مدیران در بانک میباشد.
چشماندازسازی مدیران: گویههای 15 و 17 و 18 در پرسشنامه نشاندهنده میزان چشماندازسازی مدیران در بانک میباشد.
1-7-2- تجهیز منابع
متغیرهای مورد مطالعه در زمینه تجهیز منابع عبارتند از:
1) عوامل خدماتی
تعریف مفهومی
عوامل خدماتی شامل کلیه اموری می‌باشد که بانک به منظور جلب رضایت مشتریان و کمک به آن‌ها برای دریافت بیشترین ارزش از محصولات یا خدماتی که خریداری کرده‌اند انجام می‌دهد.(روستا و همکاران،1386، 223).
تعریف عملیاتی
در این پژوهش تنوع خدمات بانکی، کیفیت خدمات بانکی، خدمات بانکداری الکترونیک و مهارت‌های تخصصی کارکنان بیانگر عوامل خدماتی مؤثر بر تجهیز منابع بانک می‌باشند.
2) عوامل مالی
تعریف مفهومی
عوامل مالی، عواملی هستند که بانک‌ها برای تعیین مسیر پس‌اندازهای مردم و رساندن آن‌ها به دست شرکت‌ها و سازمان‌هایی که دارای فرصت‌های مناسب سرمایه‌گذاری هستند، نقش بسیار مهمی را ایفا می‌کنند (میشکین،1389، 262).
تعریف عملیاتی
در این پژوهش، تسهیلات پرداختی بانک به مشتریان، نرخ سود پرداختی به سپرده‌گذاران و جوایز پرداختی به سپرده‌گذاران بیانگر عوامل مالی مؤثر می‌باشند.
3) عوامل ارتباطی و انسانی
تعریف مفهومی
عوامل ارتباطی و انسانی یکی دیگر از عوامل تأثیرگذار بر ترغیب مردم به سپرده‌گذاری می‌باشد که عبارت است از بازاریابی، رفتار و نحوه‌ی برخورد کارکنان، اطلاع‌رسانی مناسب، ارائه‌ی آموزش به مشتریان، ویژگی‌های فردی مناسب کارکنان و رضایت مشتریان بانکی.
تعریف عملیاتی
در این پژوهش، رفتار و نحوه برخورد کارکنان با مشتریان، تبلیغات و بازاریابی بانکی، اطلاع رسانی مناسب و ارائه‌ی آموزش به مشتریان، ویژگی‌های فردی مناسب کارکنان و در نهایت رضایت مشتریان بانکی بیانگر عوامل ارتباطی و انسانی مؤثر بر تجهیز منابع بانک می‌باشند.
4) عوامل و شرایط فیزیکی
تعریف مفهومی
عواملی هستند که باعث تسهیل فعالیت‌ها در انتقال و ارائه خدمات می‌شود. در زمینه خدمات علاوه بر تأسیسات و امکانات مشهود، باید به امکانات غیر مشهود(که در فراهم آوردن خدمات نقش اساسی دارند) نیز توجه کنیم (روستا و همکاران،1386، 377).
تعریف عملیاتی
در این پژوهش، محل استقرار شعب، تعداد شعب بانکی، طراحی و زیبایی فضای داخلی و خارجی شعب و امکانات فیزیکی شعب بانک بیانگر عوامل فیزیکی مؤثر بر تجهیز منابع بانک می‌باشند.
در این پژوهش گویههای 19 و 20 و 21 و 22 و 23 و 24 در پرسشنامه به بررسی تاثیر شایستگیهای رهبری بر تجهیز منابع بانکی می پردازند.
1-7-3- وصول مطالبات
تعریف مفهومی:
وصول مطالبات بانکها، مجموعهای از فرایندهای داخلی و خارجی است؛ بدین معنا که بخشی از فرایند وصول (یعنی مذاکره با مشتری، دستورالعملهای لازم و…) در داخل بانک تهیه و تدوین میشود و بهبود این عوامل در حیطه اختیارات بانکهاست.
تعریف عملیاتی
در این پژوهش گویههای 25 و 26 و 27 و 28 و 29 به بررسی تآثیر شایستگیهای رهبری بر میزان وصول مطالبات بانکی میپردازند.
فصل دوم
مبانی نظری و پیشینه‌ی تحقیق
2-1- مقدمه
فصل دوم این پژوهش به مبانی نظری و معرفی برخی از پژوهش‌هایی اختصاص دارد که قبل از انجام این پژوهش، به بررسی رابطه بین شایستگی های رهبری روسای شعب و عملکرد تجهیز منابع و وصول مطالبات بانک صورت گرفته است. این فصل به طور کلی از چهار بخش تشکیل شده است:
بخش اول تحت عنوان شایستگیهای رهبری می‌باشد که شامل: قدرت نفوذ ، تغییر و تحول پذیری، به کارگیری ارزشهای اخلاقی، اهمیت دادن به منابع انسانی و چشماندازسازی توسط مدیران پرداخته می‌شوند. بخش دوم مربوط به تجهیز منابع و وصول مطالبات بانک کشاورزی می‌باشد. در بخش سوم توضیحاتی در خصوص شیوه‌های تجهیز منابع و تنوع خدمات در بانک کشاورزی ارائه میشود و در نهایت در بخش چهارم به معرفی برخی از پژوهش‌های صورت گرفته در زمینه موضوع این پژوهش پرداخته خواهد شد.
2-2- بخش اول: شایستگی رهبری
همان گونه که مطالعات متعدد در عرصههای مختلف سازمان و مدیریت نشان میدهد، پس از طراحی و معماری راهبردی منابع انسانی در سازمانها، تحصیل اطمینان از وجود مهارتهای لازم برای اجرای دقیق این چشم انداز راهبردی از اهم امور است و این امر، مستلزم احصای شایستگیهای مورد نیاز سازمان، کارکنان و مدیران است. اهمیت این موضوع، زمانی مضاعف خواهد بود که به دنبال شناسایی شایستگیهای متولیان منابع انسانی سازمانی و به ویژه مدیران باشیم؛ چرا که کسانی که میباید متولی استقرار نظام مدیریت مبتنی بر شایستگی باشند، اولاً خود باید دارای شایستگیهای لازم باشند و ثانیاً وجود شایستگیها در دیگر حوزهها، کارکنان و مدیران را رصد کنند. همچنین، با توجه به اینکه در همه حرفهها، استانداردهایی تعریف میشود که شرایط ورود به آن حرفه را تعیین و تبحر مورد نیاز را گواهی میکند، در دهه اخیر، جنبش خودکنترلی منابع انسانی رشد چشمگیری یافته و باعث تخصص گرایی در مجموعههایی از دانش ها و رفتارهای مورد انتظار و پیامدهای ویژه برای کسانی که در حوزه منابع انسانی فعالیت میکنند، شده است؛ که میتوان به این دانش و رفتارهای مورد انتظار، به مثابه شایستگیهایی نگریست که مدیران منابع انسانی برای اجرای بهینه امور به آنها نیازی ضروری دارند.
2-2-1- تعاریف شایستگی رهبری
برای اصطلاح شایستگی تعاریف مختلفی ارایه شده است. در یک تعریف، شایستگی یک ویژگی فرد قلمداد شده است که منجر به بروز عملکرد شغلی موفق و کسب نتایج سازمانی میشود. اسپنسر شایستگی را “خصیصه بنیادی یک شخص دانسته که با عملکرد عالی و یا موثر مرجع رابطه علی دارد . وی اعتقاد دارد که شایستگی در پنج قالب قرار می گیرد : انگیزه ها، ویژگیها، خود مفهومی، دانش و مهارت (اسپنسر5، 1993)
از اواسط دههی هشتاد، توسعه و ارزیابی شایستگیهای مدیریتی مورد توجه سازمانها قرارگرفت . دلیل عمده چنین توجهی، این باور بود که توسعهی شایستگیهای مدیریتی منافع بیشماری را برای سازمانها به همراه دارد و این باور هنوز هم پابرجا میباشد.
امروزه دستیابی به مدیران تحول آفرین، دغدغهی بزرگ سازمانها به شمار میآید. برای درک این شرایط کافی است توجه شود که شرکتهایی همچون اینتل6 و کامپک7 ناگزیرند سالانه بین20 تا 50 میلیون دلار به مدیرانی بپردازند که شایستگی اداره سازمان آنان را دارند. این شرایط صرفاً به سازمان های صنعتی محدود نمیشود.(غفاریان، 1380)
امروزه تصدی مشاغل ارشد بانکی نیز مستلزم کسب مهارتها و شایستگیهای مدیریتی است. مسأله آنگاه پیچیدهتر میشود که دریابیم دانشگاهها با برنامههای معمول خود، توفیق چندانی در پرورش و عرضهی این مدیران برجسته نداشتهاند. امروزه بیش از یکصد دانشگاه معتبر در جهان دورههای عالی مدیریتی ارائه میکنند. چندین برابر این تعداد، انستیتوها و مراکز آموزش مدیران مشغول به فعالیت هستند و سالیانه بیش از یکصد هزار نفر فارغ التحصیل به جامعهی مدیران حرفهای میپیوندند، ولی هنوز مدیران کارساز و تحول آفرین کمیابند.(غفاریان، 1380)
پیتر دراکر8، در مورد ویژگیهای مدیریتی عصر حاضر میگوید: ” دیگر، داشتن تحصیلات به خودی خود مفهومی ندارد، حتی داشتن تحصیلات عالیه در رشتهی مدیریت. من فکر میکنم جستجو برای یک معیار مشخص عینی را بایستی کنار گذاشت و به چیزی که من آن را شایستگیهای فردی مینامم پرداخت.(دراکر، 2001)
دلیل این شرایط ضد و نقیض این است که شایستگی مدیریتی صرفاً از طریق کسب دانش و معلومات حرفه ای حاصل نمی شود، بلکه این امر مستلزم توسع? همه جانبه در ابعاد مهارتی، شخصیتی و تحول در نگرش و رفتار مدیر است. آلن مام فورد9 ، با بررسی یک دوره ده ساله اظهار داشته که برنامه های تربیتی غیر رسمی مرتبط با کار، تدریجاً جای آموزش های رسمی مدیریت را گرفته است و دلیل اصلی را این واقعیت می داند که اثربخشی مدیران بیش از معلومات و مهارت ها، به تغییر رفتار و نگرش آنان وابسته است.(آلن مام فورد، 1998)
مدیران برجسته و تحول ساز، بدون تردید در این ابعاد، الگوهای توسعه یافته ای به شمار میآیند، ولی سؤال اساسی این است که آیا می توان با فرایندهای برنامه ریزی شده، محیطی را برای پرورش سریع مدیران معمولی و تبدیل آنان به مدیران برجسته فراهم ساخت؟ خوشبختانه پاسخ به این سؤال مثبت است. ما امروزه برنامههایی را میشناسیم که در این راستا طراحی و با موفقیت اجرا شدهاند، ولی تاثیر پذیری این برنامهها از ویژگیهای محیطی و ساختاری سازمان، آنها را به برنامههای اختصاصی تبدیل ساخته است که میبایستی هر بار متناسب با شرایط سازمان، از نو طراحی شوند.
برای شایستگی تعاریف متعددی ارائه شده است . هم? این تعاریف بر پایه دو محور قرار دارند که عبارتند از:
1- توصیف کار یا برونداد شغل: خاستگاه این نوع نگرش به طرح های آموزشی مانند اصلاحات آموزش فنی اسکاتلند و ام سی آی باز می گردد. ام سی آی10( MCI) مفهوم شایستگی را ” توانایی یک مدیر برای عمل در حد استانداردهای لازم جهت استخدام ” تعریف می کند. این تعریف از شایستگی را بهتر است کفایت بنامیم. ( ام سی آی، 1993)
2- توصیف رفتار: این نگرش از کارهای محققین و مشاورین متخصص در زمینه اثر بخشی مدیریتی ناشی میشود .بسیاری از تعاریف رفتاری شایستگی شکل دیگری از تعریف زیر هستند: یک شایستگی شغلی، ویژگی اساسی یک شخص است که نتیجه آن عملکرد مؤثر و برجسته در یک شغل می باشد. (کلمپ11، 1980) اشکال دیگر این تعریف به این می پردازند که این ویژگیها چه میتوانند باشند. به عنوان مثال این ویژگی های اساسی ممکن است انگیزه، مهارت، تصور یا نقش اجتماعی باشند. (بویاتزیس12، 1982)
این تعاریف بر این دلالت دارند که شایستگی متشکل از ویژگی های بسیاری است که ما آن ها را در رفتار افراد جستجو میکنیم. به عنوان مثال مهارت مراوده نشان میدهد که یک نفر تا چه اندازه در مذاکرات، نفوذ در دیگران و کارکردن با گروه مؤثر عمل میکند. شایستگی های رفتاری آن رفتارهایی را توصیف مینمایند که عمل کنندگان مؤثر یا برجسته با استفاده از انگیزه، مهارت، توانایی و … برای انجام وظایف شغلی از خود بروز میدهند و بروندادهای شغلی مناسبی را ارائه میکنند. علاوه بر انگیزه ها، تواناییها و مهارتها، ارزش ها نیز بر رفتار فرد مؤثرند. بسیاری از سازمانها ارزشهایی را که باید به کارکنان خود توصیه نمایند تعریف کردهاند و برخی نیز آنها را در چارچوب شایستگیهای سازمانشان وارد نمودهاند.
در ادبیات مربوط به صلاحیت و شایستگیهای مدیریتی، سه رویکرد عمده را می توان معرفی نمود:
1- رویکرد رفتاری: این رویکرد صلاحیت های مورد نظر را براساس اصطلاحات رفتاری معرفی می کند و عمدتاً به معرفی نوعی از رفتارها که با عملکرد عالی ارتباط دارند، می پردازد.

دسته بندی : پایان نامه ها

پاسخ دهید